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Os diferentes estilos de liderança e suas aplicações

Em tempos de mudanças cada mais frequentes, é comum nos depararmos com níveis elevados de turnover nas empresas. Evidentemente que a troca de experiências motivada por um novo emprego é capaz de proporcionar novos aprendizados, apresentar novos desafios, propiciar novos e mais relevantes cargos e oferecer remuneração adequada.

Porém, o que mais provoca turnover são as práticas inadequadas de gestão de pessoas praticadas pelos líderes de equipe. E convenhamos que isso não é nada glorioso, pelo contrário, custa caro. São contabilizados nessa situação os custos da contratação, de treinamento e capacitação, os salários e os encargos, a curva de aprendizagem, a gestão do conhecimento, o desligamento e a repetição de todo esse ciclo a cada colaborador que é substituído.

Ninguém deve ser perpetuado em uma posição, porém alguns desperdícios são plenamente evitáveis simplesmente ajustando-se a forma de liderança a ser praticada.

Muitos gestores são promovidos aos seus cargos pelo simples fato de terem entregue trabalhos excepcionais como executores, e são promovidos às posições de liderança sem nenhuma capacitação e treinamento para a função. São literalmente “jogados às jaulas dos leões”, famintos por alguém que os apoie, os ouça, gerencie os conflitos, oriente na execução das atividades e os faça crescer.

De forma defensiva, por exemplo, alguns gestores adotam um estilo e permanecem fiel a ele, independentemente da situação que se apresente, e não considera o nível de desenvolvimento do colaborador para a execução da tarefa solicitada ou a criticidade da situação. A gestão é feita na base da camaradagem ou pela imposição do medo.

Evidentemente que cada um deve exercitar a chamada “liderança situacional”, não importando qual seja o seu cargo. Se há algo a ser feito e existe o conhecimento e habilidade para resolver a situação, deve-se ter a atitude para tal. Porém, especificamente tratando-se de posições de liderança, algumas reflexões que devem ser feitas. O gestor de pessoas deve se adequar o estilo de liderança a cada situação encontrada, e não simplesmente adotar a que lhe é mais cômoda e que muitas vezes não é a mais eficaz.

Os estilos de liderança mais comuns são:

Gestão Participativa: deve ser utilizada quando queremos desenvolver a equipe e quando há conhecimento para se tratar o problema. Pode ser utilizado também como forma de engajamento e motivação.

Gestão Diretiva: quando os colaboradores não conhecem o assunto e precisam ser orientados. Utilizado também quando a situação é crítica e não há possibilidade ou tempo para discussões. Não confundir com grosseria, muitas vezes esse estilo é adotado incorretamente para se dar ordens e impor medo.

Coach Diretivo: O colaborador tem motivação, mas ainda não conhece a atividade.

Delegativo: O colaborador já conhece plenamente a atividade que irá realizar. Depois de um acordo sobre como se dará o reporte periódico dessa atividade, o colaborador passa a executa-la tranquilamente. Aqui também há uma armadilha para o gestor: não se deve abandonar o colaborador pelo fato dele conhecer a atividade, a responsabilidade pela entrega continua sendo do gestor.

Algumas mudanças de atitude e reflexões sobre como agir em cada situação auxiliam de forma fundamental a relação entre gestor e colaborador. Evidentemente que isso não é tudo, porém é um grande passo para uma liderança mais saudável e voltada para resultados sustentáveis, tanto da sua equipe quanto da sua empresa.

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